“懸念”許久的央企高管“規(guī)范令”終于敲定。9月16日，人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等部委聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（以下簡稱《意見》）。

參與起草該意見的人士向本報介紹，《意見》通過規(guī)定的基本原則及程序，使高管薪酬與其承擔的經營責任、難度和風險等掛鉤，建立薪酬分配的激勵約束機制；將高管薪酬水平與職工平均工資水平相聯(lián)系，合理調控高管與職工之間的薪酬差距；同時，還將通過系統(tǒng)的績效考核及監(jiān)督辦法對高管進行績效考核，根據(jù)考核結果再行發(fā)放績效工資，杜絕工資發(fā)放的隨意性。

該人士透露，在該意見指導下，央企幾大主管部門——國資委、財政部以及有關主管部門正針對各自主管范圍內的央企，分別修訂完善或制定實施細則，可望于年內出臺。

績效年薪須考核

《意見》明確了企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。

為在調動中央企業(yè)負責人積極性的同時，兼顧調控企業(yè)負責人與職工工資收入差距，《意見》規(guī)定，企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系；績效年薪根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果確定。

據(jù)參與起草該《意見》的人社部有關人士介紹，央企高管薪酬與企業(yè)職工平均工資相掛鉤，并非第一次明確寫入文件，而執(zhí)行中由于實施層面的種種因素，均導致流產，故此次《意見》將細化高管薪酬與職工平均工資掛鉤的具體辦法，“即在央企職工上年度平均工資基礎上，乘以一定倍數(shù)，再乘以一定的工資調節(jié)系數(shù)，據(jù)此確定高管基本年薪”。

據(jù)了解，目前全國共200家左右央企，擁有相當比重國有資產，此前對于這部分企業(yè)工資水平的發(fā)布并不系統(tǒng)。“今后人社部將負責搜集、統(tǒng)計、發(fā)布央企每年度的平均工資水平，以作為各央企制定高管基本年薪的參考。”上述人士稱。

對于央企負責人績效年薪的發(fā)放，此次《意見》更注重“先考核，后兌現(xiàn)”，要求把年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結合起來，最后根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。這當中考核方案的確定及考核程序的保證，相當重要。

據(jù)了解，考核辦法將在《意見》指導框架下，由財政部、國資委及有關主管部門對所監(jiān)管企業(yè)分別制定，相關考核指標、考核程序都要一一明確；在此基礎上，每個具體企業(yè)按照績效考核辦法執(zhí)行，并據(jù)此確定績效年薪的多少。

據(jù)悉，在高管的考核執(zhí)行上，更多將由企業(yè)主管部門——國資委、財政部以及有關主管部門，專門成立考核委員會進行，考核完畢后，與相關考核結果掛鉤的年度薪酬情況要報人社部備案。

“不論‘個性’上如何體現(xiàn)，但在薪酬總水平控制和原則程序上，不能違背六部門頒布的《意見》。每個企業(yè)薪酬方案制定后，要分別上報國資委、財政部等主管部門批準，并報人社部等有關部門備案。”上述人士透露。

在日常工作中，人社部、監(jiān)察部、審計署等六部門還將不定期派出聯(lián)合檢查組，到有關企業(yè)實地檢查。

實施細則可望年內出臺

另據(jù)熟悉財政部、國資委的人士介紹，下一步在《意見》基礎上，國資委、財政部這兩大央企主管部門，將從實施細則層面，針對高管薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步細化相關步驟和程序。

“目前，國資委的方案已經基本成型，財政部的方案還在進一步制定當中。預計有關方案，年內可望出臺。”上述人士稱。

該人士具體介紹在新政策下央企高管的薪酬決定程序。“首先，企業(yè)需要根據(jù)中央六部門出臺的《意見》及主管部門財政部出臺的實施細則，制定本企業(yè)高管薪酬發(fā)放的具體方案；方案形成須報薪酬主管部門財政部審核，并匯總報人社部備案，方可施行。如果是一個央企上市公司，也要依照類似的程序制定方案，由薪酬審核部門審核方案后再報董事會批準執(zhí)行。”

據(jù)知情人士介紹，由于此前部分金融企業(yè)高管年薪明顯高于一般央企水平，在新方案實施過程中可能受到更多的“抑制”，故歷時一年多制定并修改完善的《意見》中途一度“受阻”。

“按照《意見》，作為央企的一部分，對金融企業(yè)的高管薪酬約束，也概莫能外。雖然下一步在主管部門制定金融企業(yè)高管的薪酬方案時，還會有一定的靈活空間，但在《意見》中已經提出的上限等‘硬杠’，不能跨越。”上述參與《意見》起草者說。

與此相關的事實是，《意見》除重點規(guī)范基本年薪和績效年薪外，也對股權激勵等中長期激勵方式作了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。

據(jù)參與《意見》起草人士表示，由于我國金融領域改革的滯后，一段時期以來，上市公司實際業(yè)績好壞與公司股票市場基本無關，或關聯(lián)度不大；而由于內部制衡機制的不健全，實際上存在個別國企高管自定薪酬、自定股權激勵方式的行為出現(xiàn)。

該人士坦言，隨著《意見》的出臺，國家對中長期激勵措施的規(guī)范是必然的。隨后證監(jiān)會等主管部門，將進一步健全股權激勵等相關規(guī)范措施，以體現(xiàn)審慎探索的原則。

收入差距調控之道

《意見》的出臺，也被專家看作是縮小收入差距的一大舉措。

中國勞動學會副會長楊宜勇介紹，早在2006年，中共中央政治局開會研究收入分配問題時，就廓清了“十一五”期間收入分配制度改革大方向：即“提低”、“控高”、“擴中”。

中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南坦言，近年來，這三方面工作都在進行，其中，“控高”的路確實更為難走，此次往前邁出了一步。“《意見》實施后，包括央企內部高管與普通職工的不合理收入差距，以及央企之間高管的不合理收入差距，都有望縮小。”

但他同時指出，不能因此認為此次規(guī)范高管薪酬會導致高管薪酬普遍下降，“而是著眼于使高管薪酬與其實際貢獻相匹配，使薪酬水平的確定、薪酬關系的調整更為科學和公平合理”。

蘇海南預測，《意見》頒布后，一些央企高管，比如某些金融行業(yè)高管的偏高或過高收入將會受到抑制；一些智力付出和所做貢獻明顯高于薪酬的企業(yè)高管，其薪酬則將適當提升。

蘇海南表示，下一步在規(guī)范高管薪酬的基礎上，還將在國企探索建立工資總額預算管理制度，建立職工工資正常增長機制，讓普通職工的工資收入能夠得到合理增長，以真正體現(xiàn)勞動力價值，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重。

另據(jù)記者了解，國家發(fā)改委也正在醞釀關于收入分配改革的系統(tǒng)性意見，其中的重點在于采取措施提高居民收入水平和擴大最初消費需求，增加勞動力收入，打破城鄉(xiāng)二元格局，完善有利于提高勞動報酬比重的薪酬形成機制等等。（申劍麗）