“烏龜”、“王八”獎太離譜

　　業績指標排名靠后的部門，不僅要被授予印有“王八獎”、“烏龜獎”或是“蝸牛獎”字樣的錦旗，而且部門經理還被要求工作時穿著和錦旗詞語相對應的黃馬甲，這是近日中國聯通[0.27% 資金 研報]桂林分公司出臺的雷人管理舉措。

　　5月22日上午，一名網友在微博上發布了一條信息：“業績差就要做烏龜，效益低就要做王八，桂林聯通分公司領導教育有方，拿員工恥辱作樂”。下方還附有9張照片，照片上，可以清楚看到“沃易得營銷活動考核排名倒數第二名”、“烏龜獎”等錦旗上的文字，以及一位男子身穿印有“王八”字樣的黃色馬甲在辦公的場景。

　　微博一經發出，便引來眾多網友圍觀，評論數和轉發數很快達到數百條。大多數網友對桂林聯通的新舉措都不敢茍同，甚至認為無法理解。

　　微博的內容是否屬實、中國聯通桂林分公司為何要這么做?帶著這些問題，中國青年報記者進行了調查。

　　通過聯系微博發帖人得知，發帖人并非桂林聯通公司的員工，微博上所說的事情都是他在桂林聯通公司工作的朋友告訴他的，而且都有照片為證。微博發布的當天，他就收到中國聯通廣西客服發來的短信，稱已監控到他發布的微博信息并記錄提交至區公司領導。建議他刪除抱怨微博，以免對整個廣西聯通造成較嚴重的負面影響。不久后，他按照對方的要求刪除了這條微博。

　　記者隨后聯系上幾名中國聯通桂林分公司市場部的區域經理，他們聽說記者的身份后，均表示不想提這個事情，“接受采訪要走公司的程序，以公司統一對外發布的信息為準”。

　　5月24日，記者致電中國聯通桂林分公司總經理劉忠志，他在電話中稱，事件發生后，公司也開會了，“我們承認了3點不足，拿出了5點整改措施。第一把關不嚴、管理運行粗放;第二用詞不當、考慮欠周全;第三方法不妥。我們整改措施是立即取消這個獎，要明確我們的責任，第二是考慮充分，方案科學有效;第三以人為本，正向激勵為主;第四釋放壓力，健康推進發展;第五走向一線，多聽員工建議。”

　　“這是相關市場部門出臺的政策，事實上(政策出臺前)他們的員工也認可了。”劉忠志說，公司有好的激勵措施卻沒有被人提起，“比如我們當場也發了‘金雞獎’、‘金馬獎’，因為我們(設置獎項)是以動物的名字命名，當時想跑得最慢的動物除了蝸牛是什么呢，也是想鞭策后進。但不管怎么樣我們要面對現實，勇于承認錯誤。”

　　劉忠志還表示，事件被網絡曝光時，他正在外地出差，聽說此事后，就要求嚴肅處理這個部門。“我們不可能去侮辱員工的，我們也想給員工快樂的工作，幸福的生活環境和平臺。如果主觀上有這種(侮辱)動機，我這個總經理立即下臺。”

　　都是業績惹的禍?

　　記者在隨后的采訪中了解到，“王八獎”、“烏龜獎”不僅真實地存在于這家公司，而且還被當成一項制度，由領導嚴格地監督執行著。

　　微博發帖人向記者展示的一張微信截圖上顯示，公司領導先是教育員工為了“知恥而后勇”要堅持穿黃色小馬甲，隨即警示員工“不穿的，發現一次處罰500元”。

　　劉忠志解釋說，自己只是在微信里稍有提及處罰，并沒有下達文件，不存在任何處罰行為。

　　桂林聯通某部門經理告訴記者，500元的罰款并不算什么，公司罰錢動輒都是一千元至兩千元的級別。如果一個單位要被處罰一萬元罰款，相應人員就要負責五千元，有的員工到了發工資的時候，不僅領不到錢，還得倒貼。對于這一殘酷的罰款行為，該經理稱自己早已見怪不怪，他說自己這3個月來，已經被罰了將近一萬七千元。

　　罰款太重，不是每一位員工都能承受，一些公司員工甚至把公司投入宣傳的資金費用都拿出來交罰款，導致宣傳不到位，業績又上不去，形成了惡性循環。

　　“業績害死人啊。”該部門經理告訴記者，市場競爭壓力太大，每個人都盯著業績看，每一個上任的新領導都希望能通過提高業績，從而在職業生涯上步步高[-0.16% 資金 研報]升。但提高業績的渠道要么是殺雞取卵，要么是拔苗助長，但任何一種都會給基層員工造成過大壓力。

　　據該部門經理透露，這次評比有18個單位參與，9個指標，包括業務收入完成率、沃易得等等。評比中有二分之一的人得了獎，其中，有一個人拿走兩個獎的，也有綜合業績排名前列卻因為小指標沒做好而拿獎的。

　　上層領導為了追求業績而向下施加的壓力，將會從上層到基層，像滾雪球一樣越來越大，最終是一個惡性的關系。“不少基層一線的員工受不了就辭職了，中層管理干部大都選擇忍耐，忍到換領導為止。”該部門經理無奈地說。

　　“我認為，沒有必要炒作，一個地方公司，娛樂一下，一笑而過，別上綱上線。”《計算機世界》產業研究部副主任毛啟盈認為，現在通信業市場競爭太激烈，如果沒有將業績做上去，連工資都發不下去，更談不上獎金。

　　在交流中，毛啟盈認為桂林聯通的這一做法是在公司范圍內施行，屬于“家法”有點欠妥。這有點兒像家長教育孩子，或者一個游戲規則，誰做不好就穿這個衣服，領個旗子，大家也是自己人笑話笑話，娛樂放松一下。外人也不會說這個事，因為這件事本身也是團隊內部的事情，被人放到網絡上，被媒體及大V轉發炒作，才變成了社會上的公共事件，很多外人在不了解這個市場有多殘酷的情況下，就沒辦法理解和接受。不過，他也強調“在這個問題上，桂林聯通的做法和聯通集團文化格格不入”。

　　偏激管理模式層出不窮

　　面對激烈的市場競爭，近年來，一些公司或企業通過偏激手段管理員工的事情層出不窮。2008年，南京一家玉器公司被媒體曝光，老總對公司新員工進行培訓時，要求員工洗馬桶，直到敢于喝下一杯自己洗干凈的馬桶中的水才算合格。今年5月2日，重慶一化妝品公司為了讓員工挑戰壓力，竟讓員工圍繞解放碑跪地爬行。這些劍走偏鋒的管理行為何會頻頻出現，其效果到底如何呢?

　　中國科技大學管理學院教授、博導劉志迎介紹說，企業的管理者都有個最基本的人性假設。人性假設從理論上講，有X理論、Y理論和Z理論三大假設。X理論假設人是偷懶的好逸惡勞的，不愿工作不求上進的;Y理論恰恰相反，是假設人是積極上進的不斷進取的勇擔責任的;企業文化理論通常是Z理論，認為人心有善有惡有好有壞，關鍵在于文化是健康的積極向上的還是不良的文化。從企業文化角度講，有些企業向員工頒發“烏龜王八獎”，最基本的假設估計還是X理論假設。

　　“企業文化理論的發展是從X理論到Y理論到Z理論，從理論上講是不斷發展的。時代發展了，人們對員工和雇員的認識有一個很大的發展和進步，如果到了21世紀還把員工當做會說話的工具，是非常落伍的，不利于企業的發展，也不利于健康企業文化的打造。”劉志迎認為，所有企業文化都是基于對人性的假設，如果老總對人性的假設是錯誤的，那么他的企業文化不可能對企業的發展起到很好的作用。這樣的懲罰只會引起員工的憎恨，而不會引起員工對工作的重視，影響其對企業的忠誠度。

　　對于社會上這類現象層出不窮，劉志迎表示，主要可能是因為我們的企業在快速發展過程中，雖然規模不斷擴大，但并沒有轉型成為真正成為現代企業。封建的家長制和早期資本家的特征還是很明顯的。有些因為趕上了市場的機會才獲得發展的人不能稱之為企業家，充其量是商人。他賺到錢了，但他沒有達到企業家的素質和修養。所以他在認識上，還比較膚淺比較簡單粗暴。真正的現代企業家，對人性的認識，對人的尊重程度，對個人價值的認可是必備的素質。“不管什么類型的企業，首先要尊重人，你可以不要這個人，但不能侮辱員工的人格”。

　　劉志迎還表示，中國這樣一個快速發展的國家，濃縮了資本主義國家幾百年才完成的工業化之路，我們30年就完成了。各種層次的，工業化初期的管理者和現代企業水平的管理者都有，參差不齊。所以，出現這種現象也是正常的，有一個逐步認識糾正的過程。他舉例說，過去海爾公司也曾經在公司大會上，讓業績最差的員工到臺上檢討自己的錯誤，但后來公司領導改變了策略，讓做的最好的員工上臺講自己成功的經驗。以過去懲罰人為目的轉變為引導人激勵人為目的，也是企業經營者經過實踐摸索，提升認識后做出的選擇。