本期嘉賓：

　　陳一：國家二級心理咨詢師、心理專欄作家

　　馬靜：南寧企星企業管理咨詢公司人力資源管理咨詢師、職業指導師

　　主持人：蒂娜

　　主持人蒂娜：本期我們要談的話題是由一個新聞事件引發的。如果你還不太了解“精神薪酬”的意思，那么下面我要講述的這個新聞事件能夠讓你明白它是怎么回事。5月27日晚，新鄉機務段檢修車間職工王明軒收到這樣一條短信：“你發現和諧D2C型0170機車空氣干燥器下方風管脫落，防止了一起可能發生的行車事故，感謝你為機務段作出的貢獻。”對于王明軒的這次貢獻，單位給予的獎勵就是這條短信，領導說這是對其發放的“精神薪酬”。據悉此消息一出，立即在本單位職工中引起較大的爭議。有職工認為：“發放‘精神薪酬’有啥用?既不能吃又不能喝，還不如多發點獎金來的實惠!”有的職工則說：“發放‘精神薪酬’是個不錯的激勵辦法。如今80后、90后已經成為企業的主力軍，獎金已經不是激發他們工作積極性的決定性手段，他們更需要精神上的關注，更渴望在工作中被肯定，體現個人價值。”而該單位領導表示：“精神薪酬”既可以是一句贊美、一聲祝福，也可以是一條感謝短信，還可以是不同形式的表彰會，目的就是為了激勵職工、尊重職工，讓職工在崗位中體現價值。自從本單位推出向職工發放“精神薪酬”的辦法后，不僅職工工作積極性和主動性增強了，而且“盡責在崗位、奉獻為事業”的思想也成為主流。

　　上述新聞事件帶給你的思考是什么?在當今這樣一個日益物欲化的時代，作為職工，“精神薪酬”對你還有吸引力嗎?作為管理者或老板，你是怎樣看待“精神薪酬”的呢?本期話題圓桌，讓我們大家一起聊聊“精神薪酬”有用嗎?

　　記者調查

　　記者：你認為“精神薪酬”有用嗎?

　　員工說

　　●江莉莉(地產公司文員)：“精神薪酬”和物質報酬都很重要啦，要是兩者能同時擁有就更好了。不過，我喜歡愉快的心情，別人夸獎我，給我精神上的鼓勵我會很高興的，所以“精神薪酬”對我來說相當有用。

　　●韋子杰(室內設計師)：有用。每次自己的設計作品或者工作能力得到老板的贊賞，我心里就感覺有成就感和價值感。當然，就怕“精神薪酬”被摳門的老板們利用了，只想讓馬兒跑得快，卻不想給馬兒加料。老板們要知道，工資薪酬是不能被替代的。

　　●覃志毅(IT公司職員)：有時加夜班趕工，接到老板的慰問電話和公司派人送來的宵夜，心里感到很溫暖。想想老板這么關心自己，工作起來怎么會沒有激情?

　　●吳皓然(保險業務員)：有用。我所在的公司領導最善于利用“精神薪酬”來激勵下屬了。我們每個人在她眼里似乎都是最棒的，都是她所關注和贊賞的。每次在遇到挫折沮喪時，都是她的鼓勵幫助我渡過難關。作為她的屬下，我感覺工作很快樂。

　　●郝菁菁(外貿公司職員)：“精神薪酬”對我來說不可缺少，我渴望得到上司的肯定和贊賞，這會增強我工作的信心，讓我有成就感。只是我的上司很苛刻，很少會表揚我們，更多的是批評和挑剔。逢年過節或是你取得了什么成績也不會發短信祝福鼓勵，跟這樣的上司一起工作挺郁悶的。

　　管理者說

　　●徐歌(房產銷售公司總監)：很有用。做銷售的，一直就是多勞多得，可這并不意味著有了物質激勵員工就一定會努力，努力了就一定會有結果。我的管理經驗證明，恰當地利用“精神薪酬”，真的是事半功倍。我是一個比較善于“收買”人心并且常把贊美掛在嘴邊的上司。比如，在適當的時候或者下屬加班非常辛苦的時候，我會邀請他們一起吃飯或者喝杯茶聊聊天，花費的時間和金錢是微乎其微的，卻能很好地拉近和他們的距離，讓他們覺得溫暖和貼心，工作自然也就更加盡心盡力。

　　●李欣悅(汽車4S店經理)：有用。我甚至向員工下達命令，每天最少要夸一名同事，要努力地幫每一名需要幫助的同事。我自己也以身作則，一改以前不茍言笑的作風，將贊美掛在了嘴邊，甚至對于那些工作不好的員工，也由以前的批評變成了鼓勵。辦公室的笑聲漸漸多了，每個人的聲音都開始充滿了信心和力量，工作業績也上去了。

　　●劉嵐(私企老板)：有用，而且非常必要。我很重視員工的精神需求，逢年過節送上短信祝福、工作取得進步及時給予表揚鼓勵。我很少批評下屬，多以贊美和激勵為主，獎罰分明。我只要有機會，就愿意找員工談談心，了解一下他們的心理狀態，有困難的就會盡企業所能去幫助他們，盡自己的能力給予員工更多的保障。當員工精神需求得到很大滿足后，他就有歸屬感價值感，對企業有很大的忠誠度，工作會更加積極主動，所以我企業的員工隊伍很穩定。

　　@微博

　　●王美眉：“精神薪酬”無非就是書面或口頭表揚、表彰會、慶功會、授予優秀員工、銷售冠軍稱號等等，我見多了，對我沒有效果，而且可能還會引起我的反感。出來工作為了什么?除了物質獎勵，還有什么能帶動大家的積極性?

　　●步步為營：很多時候企業就是不愿意直接給你現金獎勵的，所以，在沒有現金獎勵的時候，多來些精神獎勵也不錯。

　　●無憂的花菜：還是直接點，給現金或加薪吧。贊揚太多了，只會讓旁人嫉妒，自己其實什么都沒得到。

　　●白玉朵朵：如果事事全部是現金體現，沒有一點精神鼓勵，有用嗎?試想，公司和員工、員工和領導，只談錢，不涉及精神、感情，人與人的相處就像機械一樣冷冰冰的，多恐怖啊!

　　●黑豬的寶寶：恰當的“精神薪酬”加上合理的物質獎勵才能讓我更加振奮。而這兩者如何結合才能更大程度上地激勵員工努力工作，需要老板們的智慧!

　　●不羈的風：我以前的老板很摳門，雖然公司效益很好，但是幾乎不給物質獎勵，總是拿表揚、獎狀打發職員。可是時間長了，總這樣下去誰還買賬。畢竟“精神薪酬”不能當飯吃，說得再好，工資薪酬不滿意，沒誰愿當“楊白勞”。

　　【嘉賓觀點】

　　馬靜：現在的企業人工管理成本提升，企業普遍難以通過大幅度提高物質報酬達到激勵目的。從我們公司的管理實踐來看，員工的需求是多方面的，既有物質方面的需求，又有精神層面、心理層面的需求，企業除了應向員工提供合理的物質薪酬外，還應重視并滿足員工的精神需求。如工作勝任感、成就感、責任感、尊重感、公平感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻等，只有這樣，才能最大程度地激勵員工，使員工心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業工作。好的管理文化，不會忽視對員工的每一點進步適時給予鼓勵，這就是“精神薪酬”。而“精神薪酬”可以在很大程度上滿足員工的精神需求。

　　那么，企業如何做才能使員工獲得較高的“精神薪酬”呢?我有以下幾點建議：

　　一是樹立以人為本的價值觀，關注員工精神需求。企業領導應率先垂范，在企業中大力倡導、推動形成相互尊重、相互信任的企業文化，使企業上下級之間、員工之間形成和諧、融洽、協調、友善的關系，營造愉悅的團體氛圍，滿足員工的歸屬感。

　　二是開設暢通無阻、無處不在、安全有效的對話管道，借助微信群、QQ群、微博等現代化的方式，讓員工貼近企業。

　　三是講究領導藝術，實踐一分鐘經理人。一分鐘經理人的秘訣包括一分鐘目標，一分鐘贊揚，一分鐘指責。在管理實踐中，建議管理者多表揚，及時表揚，在公開場合表揚;少批評，在私下場合批評，對事不對人地進行批評;等等。

　　四是學會傾聽對下屬提出的建議，要微笑著傾聽，并加以適當肯定。如果員工的意見不成熟，不要盲目打斷，可以在傾聽完后，以探討的態度指出問題所在。如果員工有好的建議和構想，一定不要吝于表揚。要讓員工覺得他是重要的，他受到了足夠的尊重和認同，他才會全心全意地投入工作。

　　陳一：從心理解析的角度來說，精神薪酬，具有最典型的心理暗示的特征。從形式上說：分成正暗示和反暗示兩種。我們先說說正面暗示：一般的受眾來說，你給我精神的薪酬，是表示對我能力或者是工作效益的肯定。從習慣心理角度說，這是對我的認可和鼓勵。內心自然會產生愉悅或者是滿足。對自己的工作本身、上司、未來的職場規劃甚至是前途，都會有連帶的臆想好感。對未來的良好心態會讓自己持續性做好，甚至開創新的局面，這也就是所謂：正能量產生的開始。

　　我們再說說反面暗示：如果上司或者管理者，完全無視當事人的工作價值，只一味的強調精神的鼓勵，那么當事人本能的也會產生抵觸情緒：我的工作付出的成本、勞動能力、精神代價、體力成本等，都太多，我的收獲本身就不多，特別是我額外付出的沒有得到相應的回報，當事人會心理壓抑，覺得自己被算計，被剝削了。特別是上司如果沒有及時發現這樣的情緒變化，不調研不分析，一意孤行只堅持單一的精神鼓勵的話，這樣的心理暗示就會讓當事人對工作，對工作環境連帶產生抵觸和厭倦的心理狀態。

　　我建議，要組合使用精神薪酬制度。在制定這個制度的時候，一定要綜合考慮具體當事人的心理狀態、收入和支出的具體壓力、工作崗位的情況，要針對不同的崗位有不同的薪酬比例，不能一刀切。同時，在不同的當事人的職場階段，需要分階段組合使用自己的精神薪酬。而且，在使用了這個精神薪酬后要及時了解對方的心理反應和阻抗情況，及時做出調整和改變。只有這樣具有人文關懷的薪酬制度，才可以被最大多數人接受。

　　【結語】

　　主持人蒂娜：本期我們談及的精神薪酬，簡單而言就是指對員工精神上的一種滿足和激勵，讓員工能夠感覺到溫暖和關懷。它可以是一句贊美、一聲祝福，也可能只是人性化管理的一個細節。在實踐當中可以因對象的不同而形式有所不同，不拘一格。

　　通過本期話題的討論，看得出來，無論是員工、管理者還是嘉賓們，都對“精神薪酬”是否有用給予了肯定回答。

　　在現實當中，一些管理者或老板卻忽略了“精神薪酬”，使這樣一個取之不盡用之不竭的有效載體不能在管理中體現出它的價值和作用。事實上，“精神薪酬”是員工的一種本能的心理需求，它不會因為管理者的忽略而消失。而那些真正成功的管理者或是領導者，都是那些善于恰當地贊美員工、肯定員工的人。因為贊美可以激發員工的熱情、挖掘出員工的潛能。他們知道，在贊美員工的時候，他們自己離成功也就更近了一步。

　　尤其在今天這樣一個職場競爭和生存生活都“壓力山大”的時代，許多人的心里是需要被稱贊、被賞識、被肯定為有價值、有潛質的。真誠的贊賞是最有效的教導和激勵方法。如何使“精神薪酬”成為體現企業文化的一個有效載體，成為造就員工、建立企業的一個重要工具，考量著管理者的管理智慧和能力。

　　此外，從管理學的角度來看，相比物質獎勵，“精神薪酬”的成本會低些，管理者可以運用“精神薪酬”這個工具達到鼓勵先進激勵后進的目的。然而需要注意的是，“精神薪酬”不能代替實在可見的物質獎勵，這一點我們的嘉賓也談到了，唯有兩者有效結合運用才能提高員工的心理滿足度，達到最佳的激勵效果。

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