政府機關、事業單位編外人員生存觀察
[導讀]按照北京市的規定，事業編制員工退休后，除了領取養老保險，還可以比編外人員多領取200到400元不等的機制補貼。這部分由其所在的事業單位補發。
編外人員在改革開放年代僵化的人事制度松動之后出現，隨著新世紀國家人事制度的“聘用制”改革而壯大，但直到今天，他們依然處于尷尬的地位，承受著體制內人員和社會人員的復雜目光。
北京師范大學研究生一年級學生王迪，去年本科畢業時，放棄了一份“機會很好”的工作，僅僅因為他在簽約時被告知，不能進入單位的正式編制。
經過多方打聽，他最終權衡：還是先讀研吧，“沒有編制，還是有點問題”。
長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有一個處于模糊地帶的群體：編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位，以科教文衛領域的事業單位中人數為最多,在各地法院、檢察院等部門也大量存在，一般負擔書記員、協警、記錄員和網絡技術人員等所謂“輔助性”工作。
河北省青縣法院的劉建法官最近在上訪，為自己討要編制內的身份。他曾對南方周末記者說，在這個法院工作了20年，審了無數個案子，但至今都是編外人員。
編外人員在改革開放年代僵化的人事制度松動之后出現，隨著新世紀國家人事制度的“聘用制”改革而壯大，但直到今天，他們依然處于尷尬的地位，承受著體制內人員和社會人員的復雜目光。
一方面，在就業日益困難的現實中，他們擠進了那些福利優厚、社會地位高的單位，進出高墻大院，收入穩定，無疑令人羨慕；但在單位內部，與那些生存在體制內、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言，他們又相對較難獲得權力資源，政治、經濟上的待遇都不及正式員工，一些人甚至有被視為“二等公民”的感覺。
在一些單位內部，這種類似“雙軌”的用工導致了同工卻不同酬的狀況——有的單位甚至用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。
在一些擁有正式編制的單位管理者眼中，編外人員是“外人”，沒有“編內人”忠誠、可靠。一些政府機關，在加強保密教育時，公開規定“保密要害部門的涉密崗位和保密要害部位不得使用聘用的編外人員”。
另一方面，在一些黨政機關，也有少數編外人員是通過各種關系擠進來，因編制名額之限，暫以編外身份任職。他們沒有通過競爭就獲得了現有的職位，也因此得不到同事、以及公眾的同情。“編外人員”這一群體，因人事制度的變通性改革而誕生。而他們的命運，也將成為改革深化的指標之一。
“我們說不定那天就流落街頭了”
趙金鳳在一家醫院做護士，不在事業單位的編制之內，這個問題已經困擾了她很多年。
盡管在她的觀察中，自己的工資福利與編內人基本一樣，領導也沒什么內外之別。干得出色的合同工一樣會被尊重。“有些人說編外的人最多做到中層，不過，到了中層就可能已經有了編制，再往上發展也不是問題了。”她說。
但是，她還是覺得沒有安全感。在偶爾當著編內人的面自嘲時，她總是說：“我們說不定哪天就流落街頭了。”
一年前，一個剛來的大學生入了編制，這讓趙金鳳失落了很久。“我今后，就是努力工作，爭取早日入編。”她說。
趙金鳳的擔憂不是沒有道理。“按照北京市的規定，事業編制員工退休后，除了領取養老保險，還可以比編外人員多領取200到400元不等的機制補貼。這部分由其所在的事業單位補發。”北京市某劇院負責人許洪說。“我知道他們不平衡，但也很無奈。”他說。
在編外人員這一群體中，趙金鳳算是幸運的。至少在退休之前，單位一視同仁，同工同酬。而另有一些人，則要在不公平中學會克制。在那些內外有別的事業單位里，中央電視臺是最有名的一個例子。
2003年，北京中視匯才文化發展有限公司成立，央視將大批非臺聘的編外員工轉送至該公司名下，實行了勞務派遣制度。這些人被稱為“企聘職工”——地位比臨時性的被雇傭者高些，待遇卻遠低于正式員工與臺聘員工。更嚴格地說，他們不算是央視的人，而是屬于“中視匯才”。
“一些臺聘員工除了每季度有三四千元的廣告提成——這可是所有人一起做節目掙來的，每月還有800元的‘精神文明獎’。過年過節，他們的餐卡里還會打入500到1000元。”在央視一個欄目任編導的王曉樵說，“我們沒有這些。”
那些負責每日在各檔新聞節目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，“但也拿不到廣告提成，就因為我們是企聘”。她說。
在這個話題里，她用“他們”和“我們”劃開了不同的利益陣營。
此外，央視還可以將臺聘職工的外地戶口落在北京，足以使部分編外人員艷羨。“絕對不平衡。想想吧，干活的、賣力的都是我們這些人。”但是，“沒有辦法”，她平時在單位依然會低調做人。
“漸進式”改革路徑
在諸如博物館、圖書館等由政府全額撥款的單位里，編外人員數量最少。而那些自收自支的單位，一方面編制名額少，另一方面有著擴張需要，就會聘用較多的編外人員。有些單位的“編外人員”甚至比正式員工還多。
這一狀況起源于上世紀80年代。計劃經濟時代的僵化人事編制極大束縛了機關單位的手腳，吸納編外工作人員，用這種臨時性的“應急”辦法來引入新鮮血液，對于打破計劃經濟時代用人體制的條條框框、促進人力資源的合理流動和有效配置，起到了重要作用。
隨著改革的深入，“編制”的負面效用也在不斷放大。也正因此，國家逐步地推行人事制度改革。
2002年是個重要的節點，國務院辦公廳在當年以轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的通知》的形式，確定了事業單位聘用制改革的大方向。這一方案計劃用5年時間使聘用制度正常化、規范化，曾被媒體稱為“繼公務員制度改革之后，在人事制度領域的又一次重大突破”。
在這次改革中，制度的設計確保了老員工的利益。通知中規定，凡工齡滿25年，或連續工齡達10年，且距退休年齡不足10年的，有權向原單位要求簽訂至退休的終身合同。
“老人老辦法，新人新辦法”，這句公眾耳熟能詳的話，是對事業單位人事制度改革的最簡單的概括。
2003年——《關于在事業單位試行人員聘用制度的通知》頒布的次年，央視將大批非臺聘的編外員工轉送中視匯才，開始勞務派遣制度。“那之后進來的人，絕大部分都是‘企聘’了。”王曉樵說。“占用事業編制的，多是40歲以上的老員工。等他們都退休了，這種內外之別大概也就結束了。”許洪說。在該劇院，年齡已經成為劃分是否為在編人員的最大標志。
這些清晰地呈現出了“漸進式”的改革路徑——這正是一些官員和學者口中的“中國經驗”之一。
勞動合同法的受益者？
對于那些被排斥在體制之外的編外人員來講，近年有兩個好消息。一是勞動合同法的正式實施，二是明年將全面啟動的事業單位績效工資改革——盡管具體方案至今仍不清晰。
2007年，在勞動合同法實施前一刻，部分地區才開始集中對各單位的編外人員統計調查。此前，一些人事局還將保持著對編外人員群體的數量、現狀一無所知的狀態。
部分人事局也是從去年才開始意識到，“隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，事業單位編外用工的人數越來越多”，需要“維護用人單位和個人雙向的合法權益”，提出“今后事業單位不得對編外使用的各類人員稱呼其‘臨時工’‘農民工’等不適時宜的稱呼”，并要為他們補齊社保。
編外人員顯然是勞動合同法的受益者。“連續簽兩個三年的合同，他們就可以與企業簽訂無固定期限勞動合同。”許洪說。鑒于事業單位對技術人才的需要，希望隊伍穩定，以減少人力培養的成本，因此，為規避法律而大規模裁員的情況也并不多見。
而勞動合同法中關于“無固定期限”勞動合同的規定，也成為打破編制內外之別的重要一步。
在此基礎上，事業單位的績效工資改革，也被編外人員期待為可以將編制內外的員工放入同一個制度中考評。雖然，這并不是這場改革的主要目的。
中國人事科學研究院副院長吳德貴在提到這一改革時也曾表示：績效工資主要體現工作人員業績大小，無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出績效工資的初衷。從長遠發展來講，同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員，應當享受同等水平的績效工資。
在一些陸續出現的非官方消息中，央視改革方案有多個版本。比如，將企聘人員直接改成臺聘，取消身份之別。或者，將正式職工、臺聘職工與企聘職工間的工資和福利待遇拉平。“但也沒有啥真的動靜。”王曉樵說，沒敢抱太大的希望，甚至覺得“根本行不通”。“他們工作量或值班時長，肯定不如年輕人，到時候拿的錢比我們還少。他們能平衡嗎？”
阻力顯而易見。不過，盡管央視終將如何取舍現在還是個未知數，但王曉樵已十分清楚地感到，界限的淡化是大勢所趨。
“比如節目的制片人一定是臺聘以上，但是一些企聘的人也開始當上了副手。”
而河北某市交通局的職員何磊，覺得編制內外除了待遇不同，其他區別不大。剛畢業不久的他，更相信實力。“哪有那么多的講究啊，許多時候是憑能力說話的。”他說，領導已經開始把一些重要的活兒交給他去處理了。與年紀大他十多歲的人相比，何磊對編制沒有那么敏感，甚至，他還能看出編外更有人身自由的好處來：“編內人換工作時審批比較麻煩，而非編人員合同到期自己可以輕松走人。”“其實，‘編外人員’這種提法我們已經很久不用了。現在人事局也在有意淡化‘編制’這個概念。”許洪說。（應被采訪者要求，文中王迪、王曉樵、許洪為化名）(沈亮)
